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OKR新手入门指南 (第一部分)

Posted at — Apr 28, 2020 阅读

什么是OKR?

OKR(目标和关键结果)是Google和其他公司使用的目标系统。这是一个简单的工具,围绕可衡量的目标进行调整和互动。

OKR:Google的目标设定方法

与传统的规划方法有何不同? OKR经常设置,跟踪和重新评估-通常每季度一次。OKR是一个简单,快速的流程,可以吸引每个团队的观点和创造力。

在组织中建立一致性是OKR的主要好处之一。目的是确保每个人都以恒定的节奏朝着相同的方向前进,并具有明确的优先级。

OKR的最初概念来自英特尔,并传播到其他硅谷公司。Google在1999年采用了OKR。它支持Google从40名员工发展到如今的60,000多名员工。

除Google之外,其他公司也使用OKR,包括Spotify,Twitter,LinkedIn和Airbnb。

但是OKR系统不仅适用于数字公司。沃尔玛(Walmart),塔吉特(Target),《卫报》(Guardian),邓白氏(Dun and Bradstreet)以及荷兰银行(ING Bank)也正在使用OKR。

OKR的组成部分

约翰-杜尔有史以来最成功的风险投资家之一。他的职业生涯始于英特尔,后来投资了Google和Amazon等公司。将Google引入OKR的Doerr提出了设定目标的公式:

杜尔的目标公式

*我将按照____________的标准________。*

一个适当的目标必须描述您将要实现的目标以及如何衡量其目标。这里的关键词是"按…衡量”,因为衡量是使目标成为目标的要素。没有它,您就没有目标,您所拥有的只是欲望。

Doerr公式是解释OKR结构的最佳方法:

我将根据(这套关键结果)进行(客观)评估。

因此,顾名思义,OKR具有两个组成部分:目标和关键结果:

目标是您想要实现的令人难忘的定性描述。目标应该简短,鼓舞人心且引人入胜。目标应该激励和挑战团队

关键结果是一组衡量您实现目标的进度的指标。对于每个目标,您应该有一组2到5个关键结果。不仅如此,没有人会记住他们。

所有关键结果必须是定量的和可衡量的。正如Google前副总裁玛丽莎-梅耶所说:

“如果没有数字,则不是关键结果。”

例子一

首先,我们需要一个目标。例如"创建令人敬畏的客户体验”。听起来不错,但是您怎么知道体验很棒呢?记住,没有度量就没有目标。

这就是为什么我们需要关键成果。我们如何衡量我们是否提供了出色的客户体验?净推荐得分(NPS)和回购率将是两个不错的选择。我们的客户对与我们打交道是否感觉很好,以至于他们会推荐我们并再次购买?

但是,仅测量NPS和重复购买会发送错误信息。它可能会鼓励我们不惜一切代价使客户满意。因此,我们可以包括诸如客户获取成本之类的对策。我们希望让我们的客户满意,同时控制成本。

完整的示例为:

目标: 创造出色的客户体验

主要结果:

例子二

现在考虑一个希望增加数字服务参与度的团队:

目标: 使我们的客户高兴

主要结果:

再次具有一系列关键结果有助于创建健康,可持续的OKR。我们希望增加每周访问量,但我们希望它是有机的,而不是通过扩大营销支出来实现。

关键结果至关重要。最重要的是,它们定义了"使我们的客户高兴"的含义。第二个团队或公司可以使用具有不同关键结果的相同目标。

OKR有什么独特之处?

没有一种使用OKR的方法,每个公司或团队都可以对其进行调整,以创建不同的版本。但是有一些核心概念:

敏捷目标

OKR不用敏捷的年度计划,而是采用了敏捷的方法。通过使用较短的目标周期,公司可以适应变化并做出响应。

简单

使用OKR很简单,而且OKR本身很容易理解。英特尔的原始模型每月设定目标,这需要轻量级的过程。

采用OKR的公司将设定目标的时间从几个月减少到几天。结果,他们将资源投入到实现目标而不是设定目标上。

透明度

OKR的主要目的是在组织中建立一致性。为此,OKR对所有公司级别都是公开的-每个人都可以访问其他人的OKR。CEO的OKR通常可以在Intranet上找到。

嵌套节奏

OKR理解策略和战术具有不同的自然节奏,因为后者的变化趋势往往更快。为了解决这个问题,OKR采用了不同的节奏:

双向目标设定

传统的自上而下的级联模型花费太多时间,并且没有增加价值。正如Google的前人事运营副总裁Laszlo Bock所说的那样,他在《工作规则》一书中写道:

有目标可以提高绩效。但是,花费时间来实现公司上下的目标却没有。这花费了太多时间,而且很难确保所有目标都齐备。”

这就是OKR不级联的原因。OKR使用基于市场的方法,该方法同时自下而上和自上而下。该公司设定每个团队用来起草其战术OKR的战略OKR。

战术性OKR应与其他团队的公司战略保持一致。在一个典型的公司中,约有60%的OKR是与管理者达成共识的,自下而上。

该模型可以提高参与度,同时可以更好地理解该策略。由于您无需花费时间"上下层叠目标”,这也使过程变得更简单,更快捷。

雄心勃勃的目标:月球和伸展目标

OKR的理念是,如果公司始终达到100%的目标,则目标太容易了。

相反,OKR的目标是大胆而雄心勃勃的目标。除了理想的目标之外,OKR相信能够使团队制定具有挑战性的目标。使团队重新思考达到最高绩效的工作方式的目标。

雄心勃勃的目标是如此重要,以至于Google提出了"我们知道是真实的十件事”。直接提及他们:

“我们为自己设定了目标,我们知道我们还无法实现,因为我们知道,通过努力实现这些目标,我们可以超越预期。”

OKR雄心勃勃的目标被称为月球目标或伸展目标。通常的建议是,平均而言,您只能实现其中的60-70%。

但这并不适用于所有OKR,因为某些目标应该是可预测的。这就是为什么了解月球和屋​​顶照之间的区别很重要的原因。

去耦奖励

将OKR与薪酬和晋升分开对实现宏伟目标至关重要。员工需要知道,如果他们设定了雄心勃勃的目标,他们不会赔钱。当您需要奖金来支付孩子的大学费用时,很难设置月球射击。

公司应根据员工对业务的影响来奖励他们。正如英特尔前首席执行官安迪-格罗夫在他的《高输出管理》一书中写道:

" [OKR]应该只是用来确定一个人的表现的一种输入。”

OKR是一种管理工具,而不是员工评估工具。

采用OKR

采用OKR是一个旅程,而不是一个事件。与任何文化变革一样,变革并非一朝一夕就能发生。但是有可能在几个月内修改公司的动态,使团队保持一致并参与进来。

此外,如该框架所述,您应该为组织自定义OKR 。

常见的OKR错误

1)使用OKR作为任务列表。

使用OKR来衡量是否在增加价值,而不是在交付任务时。因此,您需要了解基于价值的关键结果和基于活动的关键结果之间的区别

2)设置过多的OKR。

这个错误是第一个错误的普遍后果。OKR不会列出您所做的每件事,而是列出您的头等大事。OKR是您对该季度最重要的定义。

即使您使用的是基于价值的关键结果,也需要重点关注,否则您的团队将不会记住他们的OKR。

3)不符合您的OKR

OKR是一种对齐工具,因此您绝对不应单独设置OKR。您必须与其他团队交谈。

4)“设置并忘记它。"

OKR不是新年决议。没有定期的跟进,您将永远无法实现。

编写好的OKR的提示

对于目标:

对于关键结果:

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作者: Felipe Castro
译者: Bob Jiang
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