谷歌OKR指导手册 (译)
译者：乔梁 来源：《持续交付2.0》公众号
这是一本关于 OKR 迷你小册子，名为《google OKR playbook》，由 www.whatMatters.com 网站发布。 该网站由John Doerr 团队经营， 而John Doerr 正是 1999年将 OKR 引入 谷歌的那个人。
本文仅供大家学习参考，虽然文章较长，但值得一读，欢迎收藏。
文章的末尾有一些 8 道自我测试题，用来验证你的OKR是否在正确的实施。
如果你正实施OKR，可以用它们来验证一下吧～
在实现OKRs方面
没有人比谷歌更有经验
随着公司规模的扩大，它定期发布 OKR 指南和模板。以下摘录主要来自内部资源，并经谷歌许可转载。
（注：这是谷歌对 OKRs 的做法。你的方法可能不同，也应该不同。）
在谷歌，我们喜欢大张旗鼓。我们使用一个称为目标和关键结果（OKRs）的过程来帮助我们沟通、衡量和实现这些崇高的目标。
我们的行动决定了谷歌的未来。正如我们在互联网搜索、Chrome 和 Android 中多次看到的那样，一个由少量员工组成的团队，朝着一个雄心勃勃的共同目标努力，就可以在不到两年的时间里改变整个成熟的行业。
因此，作为谷歌的员工和经理，我们必须有意识地、谨慎地、明智地选择如何分配我们个人与团队成员的时间和精力。OKR 是这种谨慎选择的体现，也是我们协调个人行动，以实现伟大集体目标的手段。
我们使用 OKR 来规划要生产的产品，跟踪它们的进度与计划，并协调人与团队之间的优先级和里程碑。
我们也用 OKRs 帮助大家专注于最重要的目标，并帮助他们避免被紧急但不太重要的目标分散注意力。
OKR是有野心的，它不是逐步增量式的，我们并没有希望一次性就完成所有这些野心。（如果我们真的这样做，那么，我们就不会具有足够的进取性）。
我们用色阶来衡量我们做得有多好：
- 0.0 – 0.3 是红色●
- 0.4 – 0.6 是黄色●
- 0.7 – 1.0 是绿色●
正确的OKR制定方法规则
没有认真实施和管理的OKR，是一种时间上的浪费，是管理上的假大空。与之相反，如果实施得好，OKR将是一种很好的动机激励工具，它能让团队明白什么是真正重要的，哪些地方需要优化，在日常工作中应当如何去进行利弊权衡。
要写出好的OKR可不是一件容易的事，但也不是不可能。请遵循如下这些简单的OKR制定规则：
- 规则1：O 要回答的是 “What” 的问题，它应当：
- 表达清楚目的和意图；
- 挑战且现实可行；
- 必须真实、客观，绝不含糊；
- 旁观者应该能够明确无误地判断出一个O是否达成；
- O的达成应对Google产生明确的价值和意义。
- 规则2：KR 要回答的是 “How” 的问题，它应当：
- 清晰可衡量，一旦KR达成了，能有力地推动O的完成； - 必须是产出导向，而非动作导向。如果你的KR包含有像"咨询"、“帮助”、“分析”、“参与"这样的词汇，那么它描述的实际上是动作而非结果。与之相反，如果描述的是这些动作对最终用户所带来的影响，例如：“在3月7日前公布6个巨细胞的平均潜伏期和最长潜伏期"就是一个合格的KR，而"评估巨细胞潜伏期"则不是。 - 必须能自证其是否已完成。这个证据取消绩效是可轻易获取的和可信赖的，例如，证据可以是变更列表、文档链接、已发布的质量报告等。
